JUSTA CAUSA E O PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE

A demissão por justa causa é a punição máxima que o empregador pode dar ao trabalhador por qualquer uma das faltas previstas em lei, que devem ser provadas..

O rol de motivos que permitem que o empregador dispense seu funcionário, por justa causa, está expressamente disposto no artigo 482 da CLT. É uma lista taxativa, ou seja, o que não estiver disposto no referido artigo não poder servir como justa causa.

A configuração da justa causa deve, impreterivelmente, cumprir alguns requisitos, tais como: gravidade da falta; causalidade; proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição; e o mesmo ato não pode ser punido duas vezes.

Assim, a justa causa deve ser aplicada para falta gravíssima, aquela que impede o prosseguimento da relação de emprego em razão da quebra de confiança. Para aplicar a penalidade mais adequada, o empregador deve sopesar o contexto em que ocorreu, o passado funcional do trabalhador, bem como grau de instrução do trabalhador, entre outros.

Deve haver proporção na aplicação da justa causa entre o ato praticado e a penalidade aplicada. De forma que, o princípio da proporcionalidade e gradação da pena deve ser observado em caso de dispensa por justa causa.

A aplicação da pena máxima ao empregado – demissão por justa causa – sem motivo grave fere o critério da proporcionalidade.

Nesse sentido:

EMENTA. JUSTA CAUSA. PROPORCIONALIDADE. A justa causa precisa da concorrência de dois elementos, um objetivo e outro subjetivo, para caracterizar-se como tal. Há a necessidade da existência real do ato faltoso e a vontade do empregado em produzi-lo. Também a atualidade é elemento essencial para que seja justificada a dissolução do contrato de trabalho por iniciativa do empregador devendo, entretanto, ser lembrado que necessária se faz a existência de proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição imposta, guardando sempre conexidade com o serviço desempenhado. Hipótese em que a prova produzida indica que houve desproporcionalidade entre a conduta e a punição aplicada. Recurso ordinário da reclamada a que se nega provimento. (TRT-4ª Região, Processo 0020833-91.2015.5.04.0029, j. 04/05/2017. Rel. Francisco Rossal de Araujo)

EMENTA: ATO ISOLADO. AUSÊNCIA DEPROPORCIONALIDADE. JUSTA CAUSA AFASTADA. Muito embora a conduta da autora de abandonar seu posto de trabalho seja repreensível, devendo contar com a coibição por parte do empregador, tal fato, isoladamente, não tem o condão de amparar a dispensa por justa causa, modalidade de ruptura contratual que tem como pressuposto a prática de ato grave por parte do trabalhador, capaz de gerar a efetiva impossibilidade de continuidade da relação de emprego. Porém, o fato narrado pela reclamada não preenche tal pressuposto, revelando excessiva desproporcionalidade. Assim, correto o juízo “a quo” ao afastar a justa causa aplicada à empregada, por ausência de proporcionalidade entre a infração disciplinar e a penalidade aplicada pois, no caso, o ato foi isolado e não suficientemente sério e grave de modo a justificar a aplicação da pena imposta. Apelo da ré a que se nega provimento. (TRT-2ª Região, Processo 0003238-24.2013.5.02.0088, j. 24/03/2015, Rel. Desembargador Valdir Florindo)

EMENTA. RUPTURA CONTRATUAL. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. REQUISITOS. No exercício do seu poder disciplinar, deve o empregador, ao dispensar o trabalhador por justa causa, em razão do cometimento de conduta prevista no art. 482, da CLT, observar: A gravidade do ato; a imediatidade da pena; a proporcionalidade com o ato faltoso; non bis in idem; e a não discriminação do empregado. Vislumbra-se discriminatória a postura do empregador que pune de forma diferente empregados que praticaram a mesma falta, deixando, inclusive, de apenar um deles, o que impõe o afastamento da penalidade imposta apenas ao outro. (TRT 1ª R; RTOrd 0000558-19.2010.5.01.0082; Nona Turma; Rel. Des. Rogerio Lucas Martins; Julg. 14/02/2012; DORJ 17/02/2012)

Portanto, devido ao princípio da proteção ao trabalhador, para que sejam retirados do empregado todos esses benefícios quando do término do seu contrato de trabalho, o ordenamento jurídico impõe ao empregador o ônus de fazer prova da justa causa aplicada, tendo o magistrado que analisar a justa causa aplicada sob a égide do princípio in dubio pro operário e do princípio da proporcionalidade.

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